الفصل الاقتصادي: الأسباب والإجراءات

هل ترغب في بدء إجراءات الفصل الاقتصادي ولكنك لا تعرف كيفية المتابعة؟ ربما تعاني شركتك من صعوبات اقتصادية، خاصة بسبب « جدار الطاقة » الأخير (الارتفاع الهائل في التكاليف بسبب نفقات التشغيل) أو تخطط لإلغاء وظيفة أو أكثر، أو إعادة تنظيم شركتك للحفاظ على قدرتها التنافسية؟

ينص قانون العمل على الشروط التي تسمح لصاحب العمل بفصل موظف لأسباب اقتصادية. نظرة عامة سريعة على مختلف الأسباب الاقتصادية المعترف بها وإجراءات الفصل.

 

ما هو الفصل من العمل لأسباب اقتصادية؟

على عكس الفصل لأسباب شخصية، فإن الفصل لأسباب اقتصادية يستند إلى سبب خارج عن الموظف. يجب أن يكون السبب الذي يذكره صاحب العمل ناتجًا عن صعوبات اقتصادية تواجهها الشركة. قد يكون هذا السبب أيضًا ناتجًا عن ابتكارات أو تحولات تكنولوجية تجبر الشركة على التكيف.

في حالة الطعن في الفصل من قبل الموظف، سيقوم القاضي بتقييم واقعية وجدية السبب الاقتصادي.

          بشأن الأسباب الاقتصادية:

يمكن لصاحب العمل الاستناد إلى أسباب مختلفة لدعم الفصل لأسباب اقتصادية، المذكورة في المادة L. 1233-3 من قانون العمل:

• صعوبات اقتصادية؛
• تحولات تكنولوجية؛
• إعادة تنظيم المؤسسة ضرورية للحفاظ على قدرتها التنافسية؛
• La cessation d’activité de l’entreprise.
  

  بخصوص الصعوبات الاقتصادية:

تُقدر الصعوبات الاقتصادية من خلال:

• الانخفاض الكبير في الطلبيات أو حجم الأعمال؛
• خسائر تشغيلية؛
• تدهور السيولة أو فائض التشغيل الإجمالي.

يتم تقييم هذا الانخفاض بالمقارنة مع نفس الفترة من العام السابق على مدى فترة تعتمد مدتها على عدد موظفي الشركة:

أ) ربع سنة للمؤسسات التي يقل عدد موظفيها عن أحد عشر موظفًا؛

ب) فصلين متتاليين لشركة تضم أحد عشر موظفاً على الأقل وأقل من خمسين موظفاً؛

ج) ثلاثة أرباع متتالية لمنشأة تضم خمسين موظفًا على الأقل وأقل من ثلاثمائة موظف؛

د) أربعة أرباع متتالية لمنشأة تضم ثلاثمائة موظف أو أكثر؛

 

بخصوص التغيرات التكنولوجية:

يمكن التمسك بهذا المعيار داخل شركة سليمة مالياً. وهو سبب مستقل للفصل لأسباب اقتصادية.

تتميز هذه التغييرات بإدخال عملية تصنيع أو اقتناء أدوات جديدة تتطلب وضع أساليب عمل جديدة.

 

          بشأن الحفاظ على تنافسية الشركة التي تتطلب إعادة تنظيم:

هذا السبب الاقتصادي ليس سببًا مستقلاً للفصل: يجب أن يُستشهد بإعادة تنظيم الشركة على أنها ضرورية للحفاظ على القدرة التنافسية للشركة في قطاع نشاطها.

 

          بشأن إنهاء النشاط:

يجب أن يكون هذا التوقف كليًا ونهائيًا، ومستقلاً عن أي خطأ أو إهمال مذنب من صاحب العمل، حتى لا يعتبر الفصل الاقتصادي تعسفيًا (محكمة النقض، الدائرة الاجتماعية، 17 مارس 2021، رقم 19-10.237).

 

          إلغاء الوظيفة أو تحويلها

كشرط أساسي إلزامي لبدء إجراءات الفصل، يجب أن يؤدي السبب الذي يذكره صاحب العمل إلى تعديل أو إلغاء وظيفة الموظف. مغادرة الموظف للشركة ليست سوى نتيجة لهذا الإلغاء أو التحول في المنصب. يجب إثبات إلغاء هذه الوظيفة بشكل موضوعي: لا يمكن أن يؤدي مغادرة الموظف إلى توظيف متزامن في نفس المنصب. ومع ذلك، يُسمح بتوزيع مهام الموظف المفصول على موظفين آخرين.

في حالة تحويل الوظيفة بدافع سياق تنافسي جديد (ابتكارات تكنولوجية، خطر فقدان القدرة التنافسية للشركة، إلخ)، لا يمكن لصاحب العمل فصل الموظف إلا إذا لم تكن لديه المهارات المطلوبة لهذه الوظيفة الجديدة.

 

مَا هُوَ إِطَار التَّقْيِيم لِلصُّعُوبَات الْاِقْتِصَادِيَّة؟

كما تنص المادة L. 1233-3 من قانون العمل، تُقيم الصعوبات الاقتصادية، التحولات التكنولوجية أو ضرورة الحفاظ على تنافسية المؤسسة على مستوى هذه المؤسسة إذا لم تكن تابعة لمجموعة.

في هذه الحالة، يجب النظر إلى المؤسسة ككل لتقييم السبب الاقتصادي: سيتم أخذ جميع فروع وأنشطة المؤسسة في الاعتبار في هذه العملية.

إذا كانت الشركة التي قامت بالفصل لأسباب اقتصادية جزءًا من مجموعة شركات، يتم تقييم هذا السبب على مستوى قطاع النشاط المشترك بين الشركة وشركات المجموعة القائمة على الأراضي الوطنية.

ومع ذلك، احتفظ القضاة بحالة الاحتيال لتوسيع نطاق تقدير السبب الاقتصادي على المستوى الدولي.

 

كيف تتم عملية الفصل الاقتصادي؟

يجب على صاحب العمل أن يتصرف بشكل فردي مع احترام إجراءات الفصل الاقتصادي لكل موظف.

ومع ذلك، سيكون لهذا الإجراء خصائصه الخاصة اعتمادًا على ما إذا كان الفصل يتعلق بـ:

• أقل من 10 موظفين خلال فترة 30 يومًا؛
• ما لا يقل عن 10 موظفين خلال فترة 30 يومًا؛
• ووفقًا لما إذا كانت الشركة تضم أكثر أو أقل من 50 موظفًا (في هذه الحالة، سيتم تنفيذ عمليات الفصل في إطار خطة الحفاظ على الوظائف أو PSE).

 

الخطوات المشتركة في جميع الحالات:

          تحديد ترتيب الفصل

عندما يقلص صاحب العمل عدد موظفيه، يجب عليه تطبيق ترتيب للفصل بناءً على معايير تسمح بتخصيص درجات للموظفين وتحديد ترتيب المغادرة.

هذه المعايير هي: أعباء الأسرة، أقدمية الخدمة، وضع الموظفين أو كفاءاتهم المهنية (المادة L. 1233-5 من قانون العمل).

          البحث المسبق عن وظيفة إعادة التصنيف

يجب على صاحب العمل محاولة البحث عن منصب إعادة تأهيل للموظف المعني بإلغاء المنصب.

يتم هذا البحث داخل الشركة، أو على المستوى الوطني، أو في شركات المجموعة التي تنتمي إليها، حسب الاقتضاء.

يتم إعادة التصنيف على وظيفة من فئة مكافئة، مصحوبة بأجر مكافئ. يمكن أن يتم أيضًا على وظيفة من فئة أدنى، بموافقة صريحة من الموظف

يؤدي الإخلال بهذا الالتزام إلى حرمان فصل الموظف المعني من سبب حقيقي وجدي (محكمة النقض، الدائرة الاجتماعية، 19 نوفمبر 2008، رقم 07-44.416).

          استشارة اللجنة الاجتماعية والاقتصادية (CSE)

هذه الاستشارة إلزامية في حالة الفصل الاقتصادي لـ 10 موظفين على الأقل خلال 30 يومًا، في الشركات التي لديها مجلس اجتماعي واقتصادي (أكثر من 11 موظفًا).

كما تُفرض في الشركات التي تضم أكثر من 50 موظفًا إذا كان قرار الفصل يتعلق بموظف محمي.

المقابلة التمهيدية

يجب على صاحب العمل استدعاء كل موظف لمقابلة تمهيدية للفصل عبر خطاب مع إشعار بالاستلام، يُسلم للموظف قبل 5 أيام عمل على الأقل من تاريخ المقابلة.

تحتوي هذه الرسالة على تاريخ ووقت ومكان المقابلة، والسبب الاقتصادي الذي يبرر فصل الموظف، وإمكانية الاستعانة بمستشار خارجي عن الشركة أو موظف آخر، وبيانات البلدية أو مفتشية العمل في حالة عدم وجود ممثلين عن الموظفين في الشركة.

          اقتراح عقد تأمين مهني أو CSP

يجب أن يُعرض عقد الدعم الشخصي (CSP) من قبل أي شركة يقل عدد موظفيها عن 1000 موظف تلجأ إلى الفصل الاقتصادي، وذلك لتعزيز إعادة توظيفه، من خلال تمكينه من الاستفادة من إجراءات الدعم والمرافقة من قبل وكالة التوظيف (Pôle Emploi).

يُعرض عقد الأمان الوظيفي (CSP) على الموظف خلال المقابلة التمهيدية، ويمنح 21 يومًا لقبوله أو رفضه.

قبول عقد التأمين المهني

في حالة القبول، يتم إنهاء عقد العمل بعد 21 يومًا من المقابلة التمهيدية.

يستفيد الموظف من 12 شهرًا من الدعم المعزز المرتبط ببدل الأمان المهني، والذي يبلغ أيضًا 75% من أجر يومه المرجعي.

في المقابل، لا يتقاضى الموظف إشعاره المسبق الذي يُحوَّل مباشرة إلى وكالة التوظيف.

إخطار الفصل

في حالة الرفض أو عدم الرد على عرض عقد التأمين المهني، يُبلغ صاحب العمل الموظف بفصله بخطاب مسجل مع إشعار الاستلام، مع مهلة لا تقل عن سبعة أيام للموظفين، و15 يومًا للمدراء بعد المقابلة التمهيدية.

يجب أن تحتوي هذه الرسالة على:

• أسباب الفصل؛
• حق الموظف في طلب توضيحات بشأن هذه الأسباب خلال 15 يومًا؛
• استحالة إعادة التصنيف؛
• أولوية إعادة التوظيف الممنوحة للموظف لمدة 12 شهراً؛
• مدة الاعتراض على هذا الفسخ، المفتوحة لمدة 12 شهرًا.

حسب الحالة، ستتضمن هذه الرسالة أيضًا:

• عند الاقتضاء، رفع شرط عدم المنافسة؛
• Un rappel du délai restant à courir pour l’acceptation ou le refus du CSP, lorsque cette lettre est émise à titre conservatoire.
  

  فترة الإشعار

الموظف المفصول لأسباب اقتصادية ملزم باحترام فترة إشعار تحدد مدتها بموجب القانون أو الاتفاقية الجماعية المطبقة على العقد.

يمكن لصاحب العمل الإعفاء من ذلك صراحةً. كما يُعفى الموظف إذا قبل خطة تأمين العودة إلى العمل (CSP) أو حصل على إجازة إعادة تصنيف أو إجازة تنقل.

هل يمكن للموظف الطعن في فصله؟

يمكن للموظف المفصول لأسباب اقتصادية الطعن في فصله خلال 12 شهرًا واللجوء إلى مجلس العمل (conseil des prud’hommes) إذا اعتقد أن السبب الاقتصادي غير قائم أو في حالة وجود عيب إجرائي.

 

هل ترغب في الفصل لأسباب اقتصادية؟ أو هل يعترض أحد موظفيك على فصله؟ الأستاذ بينوا سيفيليا، الأستاذة أليينور دو فوسا والأستاذة باتريسيا فرانك، محامون متخصصون في قانون العمل، يرافقونكم طوال الإجراءات.

 

مقال كُتب بمساعدة واسيلة الزاوي، متدربة قانونية.

 

قانون الشركات