ما هي عقوبات التمييز في العمل؟

إن ذكر العقوبات المتعلقة بالإجراءات التمييزية المحظورة في المؤسسة يذكر أيضًا بأن الموظفين قد يتعرضون لمعاملة مختلفة بشرط أن يكون ذلك مبررًا بأسباب مهنية.

وضع المشرع قائمة شاملة للمعايير التي لا يجوز بموجبها استبعاد الموظف من إجراءات التوظيف، أو معاقبته، أو فصله، أو حرمانه خاصة فيما يتعلق بالأجر أو التقدم الوظيفي(1).

من بين أسباب التمييز، نجد بشكل خاص الأصل، أو العمر، أو الانتماء إلى عرق، أو أمة، أو جنس، ولكن أيضًا ممارسة حق الإضراب، أو الإنذار، أو التوجه الجنسي.

ومع ذلك، يجب الانتباه إلى عدم الخلط بين التمييز، الذي يعاقب عليه قانون العمل، وبين الفرق في المعاملة الذي قد يكون مقبولاً عندما يستند إلى أسباب مهنية، مثل الأداء، الأقدمية، إلخ. لحسن الحظ، لا يجب معاملة جميع الموظفين بنفس الطريقة.

البطلان كعقوبة فورية لإجراء تمييزي

اتخاذ قرار في مجال إدارة الموظفين، أو التوظيف، أو الفصل، أو العقوبة التأديبية بناءً على أحد المعايير المحظورة بموجب قانون العمل يؤدي حتمًا إلى بطلان الإجراء المتخذ تجاه الموظف.

يؤدي البطلان إلى إعادة الوضع إلى ما كان عليه قبل اتخاذ القرار. على سبيل المثال، يجب إعادة الموظفة التي تم فصلها بسبب حملها إلى الشركة إذا طلبت ذلك(2).

قد يُلزم صاحب العمل أيضًا بتعويض الضرر الناتج عن عدم وجود أجر بين الفصل وإعادة الإدماج، أو - في حالة رفض إعادة الإدماج - تعويض الموظف عن فقدان الوظيفة.

العقوبة الثانية قد تكون جنائية

يملك الموظف ثلاث سنوات لتحريك المسؤولية الجنائية للشركة وممثلها بعد ارتكاب الوقائع.

تحدد المادتان 225-2 و222-4 من قانون العقوبات العقوبات الجنائية التي قد يتعرض لها مرتكبو التمييز: يواجه صاحب العمل الشخص الطبيعي عقوبة تصل إلى 3 سنوات سجن وغرامة قدرها 45,000 يورو، بينما يواجه صاحب العمل الشخص الاعتباري غرامة تصل إلى 225,000 يورو (ويمكن أن تصل هذه العقوبات إلى الإغلاق النهائي أو لمدة 5 سنوات كحد أقصى للمؤسسات المخالفة).

يمكن أيضًا فرض العديد من العقوبات التكميلية ضد صاحب العمل.

يواجه صاحب العمل أيضاً عقوبة قد تصل إلى سنة سجن و 3750 يورو في حالة التمييز بين الرجل والمرأة، ويمكن أيضاً أن يُحكم عليه بدفع 1500 يورو للموظف في حالة انتهاك مبدأ المساواة في الأجور، إلخ. (3)

لكي لا تتعطل الشركات في عملها، وتتمكن من معاملة موظفيها بشكل مختلف بناءً على أدائهم وجودة عملهم، يُنصح بشدة بوضع جداول للأجور، وربط دفع المكافآت بتحقيق أهداف محددة ومعتمدة، أو حتى تبرير القرار الحساس كتابيًا.

يمكن لمثل هذه السياسة الوقائية أن تحميهم من سم الشك الذي غالبًا ما يصيب بشكل مشروع الموظفين ضحايا القرارات التمييزية.

المقال الأصلي
(1) (المواد L. 1132-1 إلى L. 2145-5 من قانون العمل، المادة L. 2511-1 من قانون العمل)

(2) (Cass. Soc., 30 avril 2003, n° 00-44.811)

(3) (المادتان L. 1146-1 و R. 3222-1 من قانون العمل)

 

قانون الأعمال