أسئلة: من العمل بدوام جزئي إلى نظام اليوم الواحد

لقد حرص المشرع والقاضي، الحريصان على الحفاظ على حق الموظف في الراحة وضمان حماية صحته، دائمًا على التأكد من خضوعه، في إطار تنفيذ عقد عمله، لوقت عمل منظم ومحدود بشكل كافٍ.

قانونا أوبري الأول (القانون رقم 98-461، 13 يونيو 1998) وأوبري الثاني (القانون رقم 2000-37، 19 يناير 2000)، مع تقليص وقت العمل الأسبوعي من 39 ساعة إلى 35 ساعة، أحدثا ثغرة خطيرة في القانون شديد الحماية لوقت العمل، من خلال السماح للشركات باستبعاد فئة من موظفيها الذين يُعتبرون "مستقلين" من احتساب ساعات العمل. وهكذا وُلدت اتفاقية العمل باليومية منذ 20 عامًا، مما أعطى في البداية وهمًا للعديد من أصحاب العمل، الذين تبنوها بسرعة، بأنه يمكنهم الاستغناء عن مراقبة وقت العمل لجزء من موظفيهم الإداريين، مقابل دفع راتب أعلى.

ولكن لم يكن في الحسبان أن قضاة المحكمة العليا، عامًا بعد عام، سيعززون بل ويخلقون ضمانات إضافية، مما يُلزم الشركات بمراقبة متزايدة لعبء العمل وتنظيمه وحتى وقت عمل موظفيها الخاضعين لنظام أيام العمل الثابتة.

1. ألا تسمح اتفاقيات الدفع الثابت بالأيام على مدار السنة بالإعفاء من متابعة وقت العمل؟

أدت إعادة صياغة أحكام قانون العمل المتعلقة باتفاقيات العمل بنظام الحصص الأسبوعية بموجب القانون رقم 2016-1088 الصادر في 8 أغسطس 2016 إلى جعل الإطار القانوني لاتفاقيات العمل بنظام الحصص الأسبوعية متوافقًا مع متطلبات النصوص فوق الوطنية واجتهادات محكمة النقض. وقد أقرت المادة الجديدة L. 3121-64 من قانون العمل، في صياغتها الناتجة عن قانون 8 أغسطس 2016، بوضوح اجتهادات محكمة النقض بشأن متطلبات محتوى الاتفاق الجماعي، حيث نصت على إمكانية إبرام اتفاقية عمل بنظام الحصص الأسبوعية، والتي يجب أن تتضمن:

– « الكيفية التي يضمن بها صاحب العمل تقييم ومتابعة منتظمة لعبء عمل الموظف »؛

– «الطرق التي يتواصل بها صاحب العمل والموظف بشكل دوري حول عبء عمل الموظف، والتوفيق بين نشاطه المهني وحياته الشخصية، وأجوره، وكذلك تنظيم العمل في المؤسسة».

الأستاذ موراند، بخصوص حكم لمحكمة النقض بتاريخ 17 يناير 2018 والذي قضى ببطلان اتفاقية العمل بنظام الحصص اليومية التي لا تسمح لصاحب العمل بمعالجة عبء عمل قد لا يتوافق مع مدة عمل معقولة في الوقت المناسب، تساءل حتى عما إذا كان نظام الحصص اليومية لا يزال له مستقبل، نظرًا لأن التزامات الرقابة الملقاة على عاتق صاحب العمل، والتي أصبحت مرهقة بشكل مفرط، أصبحت الآن رادعة؟ (م. موراند، هل لنظام الحصص اليومية مستقبل؟: JCP S 2018، 1077).

يبدو أن قضاة محكمة النقض لم يسمعوا هذا النداء القلق، حيث جاءت عدة أحكام حديثة لتزيد من تقييد إمكانيات الوصول إلى نظام أيام العمل الإجمالي، الذي أصبح الآن محظورًا على الموظفين بدوام جزئي، وتعزيز حقوق الموظف الراغب في رفع دعوى بشأن شروط تنفيذ نظام أيام العمل الإجمالي من خلال فتح فترات التقادم، وأخيرًا تعزيز التزامات صاحب العمل بالرقابة الصارمة على وقت عمل موظفيه الذين يجب أن يتمتعوا باستقلالية كاملة في ممارسة مهامهم.

2. ألا يمكن وضع موظف بدوام جزئي في نظام الأيام الثابتة؟

لا، هذا غير صحيح. حسمت محكمة النقض المسألة بحكم صادر في 27 مارس 2019 (Cass. soc., 27 مارس 2019, رقم 16-23.800: JurisData رقم 2019-004549; JCP S 2019, 1131, تعليق J.-E. Maes-Audebert) حيث طلب موظف أبرم اتفاقية نظام أيام عمل على أساس 131 يومًا إعادة تصنيف عقده إلى عقد بدوام كامل. وبالحكم لأول مرة بأن الموظفين الذين أبرموا اتفاقية نظام أيام عمل سنوية تقل عن 218 يومًا لا يمكن اعتبارهم عاملين بدوام جزئي، فقد قيدت شروط الوصول إليه بشكل أكبر. الموظف الذي كان ينتقد صاحب العمل لعدم امتثاله لتشريعات العمل بدوام جزئي، خاصة لعدم تحديد توزيع ساعات العمل بين أيام الأسبوع أو أسابيع الشهر، وفقًا للمادة L. 3123-6 من قانون العمل، يُحرم بذلك من إمكانية إعادة تصنيف عقده إلى عقد بدوام كامل. يستند منطق محكمة النقض إلى مبدأ أن تنظيم عمل الموظف بنظام أيام العمل يتعارض بالضرورة مع تنظيم عمل الموظف بدوام جزئي الذي يجب تحديد ساعات عمله إلزاميًا.

ومع ذلك، هناك نوع من التناقض من جانب قضاة الغرفة الاجتماعية الذين يرون باستمرار أن الشركات يمكنها تجنب إعادة التصنيف التلقائي لوقت العمل الجزئي غير المحدد بشكل كافٍ إلى وقت كامل فقط عندما يتمتع الموظفون باستقلالية كاملة في تنظيم وقت عملهم. (محكمة النقض، الغرفة الاجتماعية، 10 أكتوبر 2018، رقم 17-17.589. – محكمة النقض، الغرفة الاجتماعية، 30 مارس 2011، رقم 09-70.853)

بالإضافة إلى ذلك، تقضي محكمة النقض باستمرار بأنه يجوز للأطراف الاتفاق على عدد أيام عمل أقل مما هو منصوص عليه في الاتفاق الجماعي الذي يحدد عدد أيام العمل المدرجة في نظام أيام العمل السنوي، والذي لا يشكل في الواقع سوى حد أقصى (نقض اجتماعي، 9 يوليو 2003، رقم 01-42.451: JurisData رقم 2003-019859). بعبارة أخرى، حتى لو كان الموظف يعمل بعدد أيام عمل أقل بكثير من 218 يومًا، فسيُعتبر أنه يمارس نشاطًا بدوام كامل. هذا الحل ليس بالضرورة في صالح الموظف الذي، بينما كان ينتقد صاحب العمل لعدم امتثاله لتشريعات العمل بدوام جزئي، رُفض طلبه بإعادة التصنيف إلى دوام كامل.

على أي حال، تؤكد محكمة النقض بوضوح عدم التوافق التام بين نظامي أيام العمل الإجمالية والعمل بدوام جزئي، مذكرة بأن الموظف بنظام أيام العمل الإجمالية يلتزم
بالعمل عدد معين من الأيام في السنة دون أن يمكن تحديد عدد الساعات التي سيقوم بها مسبقًا.

إذا كان هناك شكل من عدم الاتساق، كما ذُكر أعلاه، مع اجتهاد المحكمة بشأن إعادة تصنيف العمل بدوام جزئي غير المنتظم، فإن هذا القرار يندرج ضمن امتداد اجتهاد الغرفة المدنية الثانية لمحكمة النقض (Cass. 2e civ., 28 مايو 2015, رقم 14-15.695. – Cass. 2e civ., 3 نوفمبر 2016, رقم 15-26.276) ويصادق على موقف الإدارة في هذا الشأن (Circ. DRT n° 2000-07, 6 ديسمبر 2000).

3. هل حدثت تعديلات فيما يتعلق بمواعيد التقادم للدعاوى المتعلقة بوقت العمل؟

في حكمين حديثين، أقرت محكمة النقض إمكانية قيام الموظف بدوام جزئي أو بنظام أيام العمل المحددة برفع دعوى ضمن آجال موسعة طالما أنه يطعن في شروط تنظيم وقت عمله.

في حكم أول صادر في 19 ديسمبر 2018 (محكمة النقض، الدائرة الاجتماعية، 19 ديسمبر 2018، رقم 16-20.522: JurisData رقم 2018-023877)، رأت الدائرة الاجتماعية أن دعوى إعادة تصنيف عقد العمل بدوام جزئي إلى عقد بدوام كامل هي دعوى للمطالبة بالأجر وتتقادم بمرور 3 سنوات وفقًا للمادة L. 3245-1 من قانون العمل. هذا الموقف مثير للدهشة بشكل خاص، حيث تنص المادة L. 1471-1 من قانون العمل الآن على تقادم لمدة سنتين للدعاوى المتعلقة بتنفيذ عقد العمل، وهي المدة التي تم اعتمادها مؤخرًا في إطار دعوى إعادة تصنيف عقد عمل محدد المدة إلى عقد غير محدد المدة (محكمة النقض، الدائرة الاجتماعية، 3 مايو 2018، رقم 16-23.602).

إذا كان هذا القرار مفاجئًا من الناحية القانونية، فهو ليس مفاجئًا تمامًا من حيث المبدأ، حيث تؤكد محكمة النقض رؤيتها الحمائية للغاية لقانون وقت عمل الموظف، حيث تمنحه الحق في مخاطبة القاضي في أوسع الآجال الممكنة.

وبمنطق مماثل، أكدت المحكمة العليا مؤخرًا (Cass. soc., 27 مارس 2019, رقم 17-23.314: JurisData رقم 2019-004547) أن فترة التقادم لدعوى بطلان اتفاقية أيام العمل الإجمالية لا تبدأ من تاريخ توقيع الاتفاقية. في الواقع، رأت الغرفة الاجتماعية أن الموظف الذي يطلب استرداد ساعات العمل الإضافية يمكنه الطعن في صحة اتفاقية أيام العمل الإجمالية طالما أن دعواه المتعلقة بالأجور لم تسقط بالتقادم. حقيقة أن الموظف يستند إلى عيب يؤثر على اتفاقية العمل الإجمالية منذ نشأتها لم يكن له تأثير على نقطة بداية فترة التقادم لدعواه.

مرة أخرى، تريد الغرفة الاجتماعية تمكين قاضي الموضوع من ممارسة رقابة مستمرة على اتفاقية أيام العمل الثابتة وشروط تنفيذها، بحيث يمكنه معاقبة، حتى لاحقًا، اتفاقية يكون صياغتها معيبة منذ البداية. يندرج هذا القرار ضمن موقف قضائي مستمر لمحكمة النقض التي، بعد أن حافظت على أيام العمل الثابتة في حكمها المبدئي الصادر في 29 يونيو 2011 (Cass. soc., 29 juin 2011, n° 09-71.107 : JurisData n° 2011-012756 ; JCP S 2011, 1333, étude M. Morand ; JCP G 2011, 970, note N. Billon et Z. Baki) من انتقادات اللجنة الأوروبية للحقوق الاجتماعية، التي رأت أنها لا تتوافق مع الميثاق الاجتماعي الأوروبي، لا تتوقف عن زيادة القيود فيما يتعلق بالحد الأقصى لساعات العمل، ومراقبة النشاط، وأخيرًا حماية سلامة وصحة الموظفين الخاضعين لنظام أيام العمل الثابتة.

4. كيف يتم مراقبة وقت عمل الموظفين الإداريين؟

تظهر أحدث أحكام محكمة النقض بشأن مراقبة نشاط الموظفين الإداريين مدى تقدير القاضي أن النظام القانوني للراتب الشامل، لأنه ينحرف عن القانون الوقائي لساعات العمل القانونية، يجب أن يظل استثناءً، مع ضرورة الالتزام الصارم بالضمانات القانونية والاتفاقية التي تهدف إلى ضمان صحة وسلامة الموظفين.

في حكم صادر في 19 ديسمبر 2018 (Cass. soc., 19 déc. 2018, n° 17-18.725 : JurisData n° 2018-023669 ; JCP S 2019, 1048 note M. Morand)، ذكرت محكمة النقض أن إثبات مراقبة عبء العمل للموظفين الخاضعين لاتفاقية أيام العمل الثابتة يقع على عاتق صاحب العمل، مما يعني تحميل الشركة وحدها مسؤولية جمع المعلومات حول عمل موظفها الذي يُفترض أن يتمتع باستقلالية كاملة. وأكدت الدائرة الاجتماعية في هذه المناسبة أن صاحب العمل لا يمكنه الاكتفاء بتعبئة الموظف للوثائق المنصوص عليها في الاتفاقية الجماعية دون إجراء رقابة فعلية على عبء العمل الفعلي.

أكثر من مجرد مراقبة عبء العمل، تدعو محكمة النقض في الواقع أصحاب العمل إلى إجراء مراقبة صارمة لوقت عمل موظفيهم. في غياب المراقبة، يمكن للموظفين الإداريين، مثل جميع الموظفين الآخرين الخاضعين للنظام القانوني لساعات العمل، المطالبة بالاستفادة من دفع ساعات العمل الإضافية.

تجاوز الموظف لعدد الأيام المحدد في اتفاقية النظام الأساسي لا يؤدي بالضرورة إلى إلغائها. وحرصًا منها على ألا يُحرم الموظفون من تعويض الوقت الذي عملوا فيه خارج الإطار التعاقدي، ذكرت محكمة النقض مؤخرًا أنه يجب على صاحب العمل
في هذه الحالة، ببساطة، أن يدفع مقابل الأيام الإضافية

(محكمة النقض، الدائرة الاجتماعية، 24 أكتوبر 2018، رقم 17-12.535: JurisData رقم 2018-018785).

كما ذكرت محكمة النقض، في حكم صادر في 27 مارس 2019، أن الموظف بنظام أيام العمل الإجمالي يجب أن يتمتع حتمًا باستقلالية حقيقية في أداء مهامه، وإلا فلا يمكن تطبيق نظام أيام العمل الإجمالي عليه (Cass. soc., 27 mars 2019, n° 17-31.715 : JurisData n° 2019-004544). وهكذا أكدت الدائرة الاجتماعية أن الموظف الذي « كانت مدة عمله محددة سلفًا، وكانت مهامه تنطبق على أحداث معروفة مسبقًا، وكان يجب الالتزام بجداول زمنية دقيقة تتضمن بشكل خاص الأيام والفترات الزمنية التي يجب تنفيذ كل عملية فيها » يندرج ضمن حالة عمل منظمة ومفروضة من قبل صاحب العمل، مما لا يسمح له باستيفاء الشروط ليكون خاضعًا لاتفاقية أيام العمل الإجمالي. وبذلك، أكدت محكمة النقض أن أيام العمل الإجمالي هي طريقة استثنائية لتنظيم وقت العمل، ولا تنطبق إلا على فئة محدودة إلى حد ما من الموظفين.

أحكام الاتفاقية الجماعية لمكاتب الدراسات الفنية التي تنص على أن الموظفين الذين يعملون بنظام أيام العمل الثابتة يجب أن يحصلوا على أجر سنوي إجمالي لا يقل عن 50,012.66 يورو، وهو ما يعادل الحد الأدنى للأجور الاتفاقية للموظفين الإداريين من الفئة 3، يوضح بشكل أكبر أن جميع وظائف الإدارة لا يمكن أن تستفيد من تنظيم وقت العمل بنظام أيام العمل الثابتة.

هل سيبقى بعد بضع سنوات موظفون بنظام اليوم الواحد؟ علينا انتظار محكمة النقض لتعرف. العديد من الشركات الصغيرة، التي لا تملك الوسائل الداخلية لتفعيل جميع أدوات التحكم في موظفيها بنظام اليوم الواحد، تفضل بشكل متزايد التنظيم الساعي للعمل، مع تطبيق مراقبة آلية لوقت عمل موظفيها، عبر أنظمة تسجيل الدخول والخروج من الشركة، أو الفصل التلقائي لمحطات العمل.

 

قانون الأعمال