حكم محكمة النقض الصادر في 13 سبتمبر 2023

أصبح من الممكن الآن اكتساب إجازات مدفوعة الأجر أثناء الإجازة المرضية

 

 

باختصار

> وفقًا للمادة 31، الفقرة 2 من ميثاق الحقوق الأساسية للاتحاد الأوروبي "لكل عامل الحق في تحديد الحد الأقصى لمدة العمل وفترات الراحة اليومية والأسبوعية، بالإضافة إلى إجازة سنوية مدفوعة الأجر."

> يشكل الحق في الإجازة السنوية مدفوعة الأجر مبدأً أساسيًا في قانون العمل الاجتماعي للاتحاد (محكمة العدل الأوروبية 6 نوفمبر 2018).

> فيما يتعلق بالموظف الذي تم تعليق عقد عمله بسبب توقف عن العمل لمرض غير مهني، فإن أحكام المادة L.3141-3 من قانون العمل، التي تشترط الحق في الإجازة المدفوعة على أداء عمل فعلي، لا تسمح بتفسير متوافق مع قانون الاتحاد.

> تم استبعاد أحكام المادة L. 3141-3 من قانون العمل لأنها غير متوافقة مع قانون الاتحاد الأوروبي المذكور أعلاه. يمكن لأي موظف تم تعليق عقده بسبب توقف عن العمل بسبب المرض أن يحصل على حقوقه في الإجازة مدفوعة الأجر عن هذه الفترة.

سابقاً

• المبدأ: يحق للموظف إجازة مدتها يومان ونصف لكل شهر عمل فعلي.
• تُعتبر بعض الفترات بمثابة عمل فعلي، ولا سيما فترة متواصلة مدتها عام واحد يتم خلالها تعليق عقد الموظف بسبب حادث عمل أو مرض مهني (المادة L3141-5 من قانون العمل).
• الآثار:
• يكتسب الموظف في إجازة بسبب حادث عمل أو مرض مهني حقوقًا في إجازات مدفوعة الأجر يمكنه تأجيلها بعد تعليق العقد.
• كان الموظف الذي تم تعليق عقده لسبب غير مهني يفقد حقه في اكتساب إجازات مدفوعة الأجر. وكانت الإجازات غير المستخدمة في نهاية الفترة المرجعية تُفقد.

الآن

• مواءمة القانون الفرنسي مع قانون الاتحاد الأوروبي فيما يتعلق بالإجازات مدفوعة الأجر.
• في حالة وقوع حادث عمل أو مرض مهني، لم يعد اكتساب أيام الإجازة مدفوعة الأجر مقصورًا على سنة واحدة.
• مواءمة نظام توقف العمل غير المهني مع نظام التوقف المهني فيما يتعلق باكتساب الإجازات المدفوعة. أي توقف عن العمل بسبب المرض يمنح الآن الحق في إجازات مدفوعة.
• لا يبدأ تقادم الحق في الإجازة مدفوعة الأجر إلا عندما يكون صاحب العمل قد مكّن موظفه من ممارستها في الوقت المناسب.
• في نهاية الفترة المرجعية، يمكن للموظف الذي لم يتمكن من الاستفادة من إجازاته المدفوعة أن يؤجلها بعد تعليق العقد. لم تحدد الغرفة الاجتماعية المدة التي يمكن خلالها تأجيل الإجازات.

خطر التقاضي

• خطر التقاضي منخفض بالنسبة للموظفين الذين مروا بفترات إجازة مرضية قصيرة.
• خطر النزاعات القضائية أعلى بالنسبة للموظفين الذين مروا بفترة تعليق عقد طويلة بسبب توقف عن العمل لسبب غير مهني.
• أحكام محكمة النقض صامتة بشأن الطلبات المتعلقة باكتساب إجازات مدفوعة إضافية بموجب اتفاقية جماعية أو اتفاق جماعي.
• وفقًا للمادة L. 3245-1 من قانون العمل، فإن دعوى المطالبة بالأجر أو استرداده تسقط بالتقادم بعد ثلاث سنوات من اليوم الذي علم فيه أو كان ينبغي أن يعلم فيه من يمارسها بالوقائع، أو، عند إنهاء عقد العمل، السنوات الثلاث السابقة لإنهاء العقد.

التقادم

• يتم تحديد بداية فترة التقادم في يوم انتهاء الفترة القانونية أو التعاقدية التي كان يجب خلالها أخذ الإجازات المدفوعة الأجر، كان يمكن أن تؤخذ، شريطة أن يكون صاحب العمل قد ضمن فعالية الحق في هذه الإجازات. في غياب التحديد والإجراءات التي تقع عليه قانونًا (طلب أخذ الإجازة؛ التأجيل... التاريخ الذي يمكن للقاضي أن يحدد فيه هذه البداية)، لا يوجد أي بداية.
• بدون نقطة بداية لمدة التقادم، فإنه لا يمكن الاحتجاج به ضد الموظف، ويصبح دعواه غير قابلة للتقادم.
• تنبيه:
• أكد حكم 13 سبتمبر 2023 رقم 22-10.529 منح تعويض الإجازة المدفوعة على مدى عشر سنوات باعتبار أن صاحب العمل لم يقم بـ الإجراءات اللازمة لضمان حق الموظف في الإجازة المدفوعة، وهي النقطة المحورية لعدم التقادم.
• غير أنه في وقائع القضية، تم إعادة تصنيف العلاقة بين الطرفين كعقد عمل أمام قضاة الموضوع. وبالتالي، لم يمكن إثبات إجراءات صاحب العمل. عمليًا، تعتبر الإجراءات الواردة في المادتين D. 3141-5 و R. 3243-1 من قانون العمل إجراءات مجتهدة.
• أخيرًا، الدعوى غير قابلة للتقادم طالما لا يمكن تحديد نقطة بداية لمدة التقادم. علاوة على ذلك، يمكن أن تستهدف تعود أيام الإجازات المدفوعة إلى سنوات عديدة إذا ثبت أن صاحب العمل لم يقم بالإجراءات اللازمة لضمان حق الموظف في الإجازات المدفوعة.

التوصيات

• بالنسبة للشركات، يتعلق الأمر بتحديث إجراءات الرواتب للسماح باكتساب أيام إجازة مدفوعة لجميع الموظفين المتوقفين بسبب المرض، بغض النظر عن سببه (مهني أو غير مهني).
• بالنسبة للموظفين الذين أصبحوا الآن دائنين بإجازات مدفوعة الأجر، يُفضل انتظار تقديمهم للمطالبة مع الالتزام بفترة التقادم البالغة ثلاث سنوات.

قانون الأعمال