محكمة النقض تكرس وجود التحرش المعنوي المؤسسي

محكمة النقض تكرس وجود التحرش المعنوي المؤسسي

جريمة. 21 يناير 2025، FS-B+R، رقم 22-87.145 قضية فرنسا تيليكوم

في 21 يناير 2025، أصدرت الغرفة الجنائية لمحكمة النقض قرارًا غير مسبوق ضد مديرين سابقين لشركة France Telecom (التي أصبحت Orange).

1. أصل النزاع: العديد من حالات إلغاء الوظائف في مناخ يبعث على القلق

اعتبارًا من عام 2006، قام الرئيس التنفيذي والعديد من المديرين في شركة فرانس تيليكوم بتنفيذ سياسة مؤسسية تهدف، في غضون ثلاث سنوات، إلى إلغاء 22,000 وظيفة وتشجيع نقل 10,000 موظف.

في ديسمبر 2009، رفعت نقابة شكوى بتهمة التحرش المعنوي ضد الشركة وبعض المديرين الذين تم تقديمهم للمحاكمة بتهمة تنفيذ سياسة "تهدف إلى زعزعة استقرار الموظفين والوكلاء وخلق مناخ عمل مثير للقلق".

 

في يونيو 2018، تم إحالة الشركة والرئيس التنفيذي ومدير العمليات في فرنسا والمدير التنفيذي المفوض ومدير الموارد البشرية إلى المحكمة الجنائية بتهمة التحرش المعنوي. كما تم إحالة مديرين آخرين بتهمة التواطؤ في نفس الجريمة.

بحكم صادر في 20 ديسمبر 2019، أعلنت المحكمة الجنحية أن الشركة وبعض المديرين مذنبون بأفعال التحرش المعنوي.

 

أكدت محكمة الاستئناف في باريس قرار المحكمة الابتدائية بحكم صادر في 30 سبتمبر 2022.

قام قادة شركة فرانس تيليكوم بتقديم طعن ضد هذا الحكم.

2. محكمة النقض تكرس تعريف التحرش المعنوي المؤسسي:

كانت محكمة النقض قد رأت بالفعل أن أساليب الإدارة التي يطبقها الرئيس المباشر يمكن أن تشكل تحرشًا معنويًا إذا تجلت، بالنسبة لموظف معين، في أفعال متكررة تهدف أو يترتب عليها تدهور ظروف العمل مما قد يمس بحقوقه وكرامته، أو يضر بصحته البدنية أو العقلية، أو يعرض مستقبله المهني للخطر (محكمة النقض، الغرفة الاجتماعية، 22 أكتوبر 2014).

 

 

تعرف محكمة النقض الآن التحرش المعنوي المؤسسي بأنه "أفعال تحدد وتنفذ سياسة مؤسسية تهدف إلى هيكلة عمل كل أو جزء من مجموعة من الموظفين، وهي أفعال تحمل، بتكرارها، بشكل كامن أو ملموس، تدهورًا محتملاً أو فعليًا لظروف عمل هذه المجموعة وتتجاوز حدود سلطة التوجيه".

وهي تعرف سياسة الشركة بأنها "سياسة الموارد البشرية الرئيسية، وهي جزء من السياسة العامة للشركة، تحددها الشخص أو الأشخاص الذين لديهم السلطة والقدرة على فرض قراراتهم على الوكلاء وتعديل سلوكهم".

رأت أن الأفعال التي تدخل في نطاق المادة 222-33-2 من قانون العقوبات، والتي يمكن أن تشكل حالة من التحرش المعنوي المؤسسي، هي "الأفعال التي تهدف إلى وضع وتنفيذ، عن علم، سياسة شركة يكون هدفها تدهور ظروف عمل كل أو جزء من الموظفين بغية تحقيق تخفيض في عدد الموظفين أو تحقيق أي هدف آخر، سواء كان إداريًا أو اقتصاديًا أو ماليًا، أو التي ينتج عنها مثل هذا التدهور، مما قد يمس بحقوق وكرامة هؤلاء الموظفين، أو يضر بصحتهم البدنية أو العقلية، أو يعرض مستقبلهم المهني للخطر".

3. كيف يمكن محاكمة المديرين على أساس التحرش المعنوي المؤسسي؟

كان على محكمة النقض أن تتساءل عما إذا كان يمكن مقاضاة مديري شركة على أساس جريمة التحرش النفسي في العمل لقيامهم، عن علم، بتحديد وتنفيذ سياسة عامة للشركة من شأنها أن تؤدي إلى تدهور ظروف عمل الموظفين.

استندت محكمة النقض إلى ثلاثة معايير لإثبات مسؤولية المديرين:

– ليس من الضروري تحديد الضحايا بدقة لتوصيف الجريمة

لتوصيف المخالفة، توضح محكمة النقض أنه عندما تؤدي الأفعال إلى تدهور ظروف العمل، يجب تحديد ضحايا هذه الأفعال بدقة. ولكن عندما تهدف أفعال التحرش إلى هذا التدهور، لا يُشترط تحديد ضحايا بشكل فردي أو أن يكونوا على اتصال مباشر بمرتكبي هذه الأفعال، طالما أنهم ينتمون إلى نفس مجتمع العمل.

وتحرص المحكمة العليا على توضيح أن مصطلح «الغير» في المادة 222-33-2 من قانون العقوبات بشأن التحرش المعنوي في العمل يمكن فهمه على أنه «مجموعة من الموظفين غير محددين».

– إن معرفة الآثار السلبية للسياسة كافية لتحميل المسؤولين المسؤولية

على الرغم مما ادعاه المتهمون، ليس من الضروري، لتوصيف الجريمة، إثبات أن المديرين كانوا ينوون الإضرار بالموظفين في تنفيذ السياسة. في الواقع، بتطبيق اجتهادها القضائي في هذا الشأن، رأت الغرفة الجنائية أن العنصر المتعمد لجريمة التحرش المعنوي قد تحقق بمجرد أن كان المديرون على علم بالآثار السلبية للاستمرار في الأسلوب المعتمد على صحة الموظفين وظروف عملهم.

في هذه القضية، من خلال أفعال ملموسة ("الضغط على مراقبة المغادرين في متابعة أعداد الموظفين على جميع مستويات السلسلة الهرمية"، "احتساب المغادرين في مكافآت أعضاء الإدارة" و"ربط الإدارة الوسطى بتقليص الأعداد خلال الدورات التدريبية")، خلق المديرون جوًا من القلق داخل الشركة وتجاوزوا بذلك بشكل كبير سلطتهم العادية في التوجيه والرقابة.

– الانتباه إلى عواقب السياسات المنفذة والتفاعل مع الإنذارات

في قرارها، لم تلوم محكمة النقض المديرين على أفعالهم الإيجابية والمتكررة في تنفيذ سياسة الشركة فحسب، بل أيضًا على عدم رد فعلهم عندما علموا بآثارها الضارة على الموظفين. في هذه القضية، لم تأخذ الإدارة بعين الاعتبار ممارسة حق الإنذار من قبل النقابات بسبب تعريض صحة الموظفين للخطر.

4. ما هي التوصيات للمؤسسة؟:

يجب على الشركات أن تدرك العواقب الوخيمة التي تترتب على الشركة جراء السلوكيات الفردية للمديرين عندما تساهم في هدف مشترك غير معلن يتمثل في دفع الموظفين إلى المغادرة.

يجب على أصحاب العمل إنشاء آليات إنذار تتيح للموظفين الإبلاغ عن حالات المعاناة في العمل المحتملة، وتنظيم تدريبات منهجية حول المخاطر النفسية والاجتماعية لصالح المديرين.

في حالة وجود إنذار من موظف أو من ممثلي الموظفين، يُوصى بإجراء تحقيق عندما تكون الوقائع المبلغ عنها مفصلة ودقيقة.
هوغو ريفيون
بونوا سيفيليا